Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Методы адаптации персонала». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Во многом, именно корпоративные правила определяют повседневное поведение персонала. Это касается стиля и цвета одежды, способов ведения переговоров с клиентами и так далее.
Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.
На этой стадии новый специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и представлениями о данной организации. По окончании этой стадии работник должен четко представлять — подходит ему данная организация и рабочее место или он ошибся.
Содержание:
Адаптация персонала в организации: нет «текучке», да прибыли!
Термин «адаптация» пришел в кадровый менеджмент из биологии, где он буквально означал «приспособление». Под адаптацией понимают взаимное «прилаживание» среды и организма друг к другу.
По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, еще в течение месяца руководитель проводит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у того возникают, его успехами, и дает систематическую оценку работы. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится.
Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационные кризисы”, поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.
Адаптация нового сотрудника в коллективе зависит от его внешних и внутренних целей и пути их реализации. Коллектив можно рассматривать как закрытую группу людей, связанных взаимным доверием, своими внутренними правилами. Внутри этой группы, можно чувствовать себя уверенно, если новый сотрудник будет принят как «свой». В этом случае поведение коллектива будет предсказуемо и определенно.
Дается оценка деятельности нового работника в течение испытательного срока: его способности, преимущества и недостатки, качество труда. Необходимо принять решение о том, станет ли этот человек полноправным сотрудником фирмы или вынужден будет искать другое место.
Пройдя множество процедур отбора и оформления приема на работу, наступает момент выхода на рабочее место. Новый сотрудник испытывает чувство долгожданной победы – он получил вакантную должность, но на самом деле это только начало вхождения в новый коллектив, и обязанности менеджера по персоналу на этом не заканчиваются.
Излагаются рекомендации по манере говорить, общаться и так далее. Нередко, предприятие проводит тренинги и семинары с участием персонала и нового сотрудника. Они позволяют узнать ближе коллектив, более глубоко понять принципы работы и привыкнуть к ним.
Актуальность исследования объясняется, прежде всего, тем, что процедура адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством.
В зависимости от предыдущего опыта можно выделить две адаптационные формы:
- первичную – человек приобрел новый для себя статус сотрудника впервые, только выпустившись из учебного заведения или приступая к работе в первый раз в жизни;
- вторичную – опыт работы у человека есть, но изменились условия деятельности (другая должность, более высокий ранг, новый коллектив, возможно, иная специализация).
После того как подписан трудовой договор с новым перспективным сотрудником, не время останавливаться на достигнутом.
Традиционные профессиональные методы довольно стандартны и однообразны. Но без традиционных способов обойтись невозможно. Традиционные способы заключаются в подаче нужной информации о штате организации, руководстве, рабочем времени.
Первое знакомство с самим процессом работы — это не одномоментное событие, а процесс. Понемногу человек осознает, что конкретно ему предстоит делать, начинает понимать суть своих будущих действий, принимает правила фирмы. В этом может помочь четкая должностная инструкция, но она нужна только для первичного ознакомления, а дальше играет роль только практика.
В нашем обществе, к сожалению, оценка людей по критерию «свой – чужой» является основной как при формировании организации, так и в ситуациях установления контакта и взаимодействия. Для того, чтобы можно было доверять человеку, он должен быть «своим». Исключения возможны, но они всегда исключения.
Сам процесс обучения проходит непосредственно в коллективе организации, в качестве рабочих примеров по обучению выступают профессиональные задачи и обязанности, которые возложены на нового работника, и который решает поставленные задачи под руководством опытного специалиста, т.е. его наставника.
Профессиональная адаптация персонала заключается в ознакомлении сотрудника с существующими правилами и оказании ему помощи в приспособлении к ним. При этом профессиональная адаптация персонала выражается в нескольких направлениях. Новому работнику предстоит узнать и принять в качестве собственных, целый комплекс норм поведения и ценностей.
Сам процесс обучения проходит непосредственно в коллективе организации, в качестве рабочих примеров по обучению выступают профессиональные задачи и обязанности, которые возложены на нового работника, и который решает поставленные задачи под руководством опытного специалиста, т.е. его наставника.
Подобные правила нужно объяснять каждому. Это даст работнику быстро привыкнуть к новой для себя среде и начать успешно трудиться.
Обучение посредством сети Интернет сегодня завоевывает все более прочные позиции, так как имеет широкий диапазон обучающих программ, предлагает простой доступ и наглядную работу с большими массивами количеством информации, не ограничивает возможность общения с преподавателем, если необходимо разрешить возникающие в процессе обучения вопросы.
Адаптация персонала: программа, примеры, внедрение
Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю.
СПРАВКА! Исследования показывают, что 9 из 10 уволившихся, не проработав и года, приняли это решение в свои первые дни нахождения на службе.
Адаптация — процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств.
Методы адаптации персонала – обязательный управленческий инструмент для любой компании. Адаптация необходима каждому вновь нанятому сотруднику в начале работы в организации. Давайте поподробнее остановимся на современных методах адаптации персонала.
Программа адаптации персонала в организации — Юридический Консалтинг
Адаптация персонала нужна для органичного вхождения нового служащего в коллектив и погружения его в рабочий процесс, передачи ему необходимой информации.
При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.
Поэтому управление процессом адаптации персонала сейчас считается одним из приоритетных в кадровой политике организации. Но перед тем как перейти к действиям, нужно разобраться с теоретической составляющей вопроса.
И наконец, наступает долгожданный для руководителей и владельцев компаний этап, когда сотрудник начинает показывать стабильные результаты в работе. Сложности в трудовом процессе и отношениях с коллегами практически неизбежны, но их преодоление ведет к завершению адаптации.
Особенности адаптации персонала в организациях
Наставничество является одним из самых старых и наиболее эффективных способов передачи знаний и навыков молодым сотрудникам предприятий в процессе их адаптации в новом коллективе. При работе с новыми кадрами наставничество носит характер постоянного метода обучения сотрудников непосредственно на рабочем месте.
На сегодняшний день из большого многообразия современных методов и способов адаптации персонала в организации наиболее успешными признаются следующие: 1) метод «Корпоративный PR»; 2) метод командного тренинга; 3) инструктаж в подразделениях; 4) метод «папка нового сотрудника»; 5) интернет-сайт; 6) подход, ориентированный на профессию.
Задача менеджера состоит в том, чтобы процесс адаптации вновь прибывшего работника в новом коллективе происходил эффективно и безболезненно для обеих сторон. Нового сотрудника в зависимости от занимаемой вакантной должности представляет коллективу менеджер по персоналу или руководитель.
Специалисты по персоналу должны спланировать работу нового работника на время испытательного срока, так чтобы ему было понятно, когда и какие действия он должен исполнять. При таком планировании учитывают специфику профессиональной деятельности новичка в период адаптации.
В этом случае важно то, что они сумели показать отличные результаты и рост за определенный период работы. Они могут рассматриваться в качестве кандидатов на должность наставника, но перед этим необходимо проверить, как они взаимодействуют с подчиненными, насколько адекватно эта деятельность [1].
Этот метод можно использовать как при адаптации только что пришедших сотрудников, так и в случае переквалификации работника на другую специальность. Критическим моментом является согласие и дружелюбный настрой основной фигуры, к которой прикрепляется «сотрудник-тень».
Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.
Этот метод дает хорошие результаты при адаптации сотрудников при повышении должностного статуса. Сотруднику предлагают побыть в роли «тени» действующего руководителя не менее двух дней. В роли «тени» такой работник в течение всего времени работы наблюдает и фиксирует моменты.
Подразделения на предприятии имеют свой комплекс правил и требований, которые нужно соблюдать. Правила стоит записать так, чтобы их понимали все сотрудники. Плохое понимание функциональных требований может привести к тому, что новый сотрудник много времени будет использовать на выяснение деталей работы, вместо того чтобы делать ее.
Любая перемена в жизни человека – это всегда выход из зоны комфорта, из удобных и привычных обстоятельств. Даже позитивные перемены сопровождаются нешуточным стрессом, что, разумеется, оказывает влияние на эффективность деятельности и психологический настрой каждого человека.
Нового сотрудника включают в текущий трудовой процесс как наблюдателя, а чуть позже – как самостоятельного участника.
5. Оценка состояния работы по адаптации
В курсовой использовались учебники следующих авторов: В.В. Музыченко, А.Я. Кибанова, Б.Л. Еремина и Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, Е.В. Маслова, Е.Ф. Коханова, а так же статьи из электронных источников: журнал «HR — менеджмент», электронный журнал по управлению персоналом и HR100 «Управление персоналом: 100% практика».
Этот вид обучения развивает индивидуальные черты и независимость личности. Каждый подготовленный работник отвечает за реализацию выдвигаемых им идей.
В процессе передачи опыта наставник выступает в трех ролях: как руководитель, как коммуникатор и как «научатель».