Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение работника за прогулы без уважительных причин». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Прекращение трудовых правоотношений по рассматриваемому основанию относится к группе увольнений по инициативе нанимателя и регулируется ст. 81 ТК РФ (часть 1, пункт 6, подпункт «а»).
Как только работник начал пропускать работу, в актах указывается в какое время и дни это происходило — данные записи будут служить доказательством нарушения. После фиксации прогула, руководство направляет письмо, в котором указывает причину требования объяснений. В ответ прогульщик должен предоставить объяснительную записку, в случае отказа, ему будет повторно выслано уведомление. Повторное направление письменного уведомления от руководства возможно только, если нарушитель не ответит на первое в течении двухдневного срока — в период включатся только рабочие дни недели. Далее работодатель в течение месяца решает как наказать провинившегося сотрудника. Самым неприятным для работника является расторжение договора из-за нарушений трудовой дисциплины, в частности, увольнение по статье за прогул.
Содержание:
Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени
Нормы трудового законодательства не дают конкретный перечень причин, которые могут быть признаны уважительными для отсутствия на работе.
Принимая во внимание то, что увольнение по п. 5 ст. 42 ТК — это мера дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК), казалось бы, достаточно соблюсти требования гл. 14 ТК, составить акт отсутствия работника на рабочем месте, уведомить профсоюзный комитет (при его наличии), затребовать объяснения, и если уважительных причин не найдётся, можно издавать соответствующий приказ и расторгать трудовые отношения с работником. Однако на практике наниматели сталкиваются с трудностями в обосновании своих доводов законности увольнения работника за прогул даже при надлежащем и своевременном выполнении вышеуказанных действий.
Все больше сотрудников становится «подкованными» в вопросах трудовых отношений. Этот момент часто недооценен кадровиками, которые допускают погрешности в своей работе.
Шаг 5. Оцениваем уважительность причины отсутствия
Рабочее место определяется законодательством как место, находящееся в ведении нанимателя, где трудящийся обязан пребывать во время работы, выполняя свои трудовые функции.
Порядок увольнения работника за прогул требует очень четкого соблюдения норм и правил законодательства. Неверно оформленное увольнение за прогул может повлечь восстановление сотрудника на работе в судебном порядке. Как этого избежать, читаем далее.
После того, как будут выяснены все причины прогула и нарушение будет документально зафиксировано и доказано, составляется приказ об увольнении сотрудника. Согласно трудовому законодательству для легитимности документа, он должен быть оформлен в согласии со всеми нормативами. После составления, с приказом необходимо ознакомить прогульщика, поскольку он обязан будет подписать данный документ.
В соответствии с п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК), трудовой договор, заключённый на неопределённый срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае прогула работника (в том числе отсутствия на работе более трёх часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.
Но не всегда обязательно заканчивать дело увольнением, хотя на это действие имеет полное право руководитель. Вместо расторжения контракта можно привлечь сотрудника к другой мере наказания в виде наложения штрафа или вынесения выговора.
Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, за совершение которого наниматель вправе применить любую меру дисциплинарного взыскания по своему выбору: замечание, выговор или увольнение (ст. 198 ТК). Отметим, что уволить работника наниматель вправе даже за единичный случай прогула без уважительной причины. При выборе меры взыскания необходимо учесть тяжесть проступка, обстоятельств, при которых он был совершён, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
От дачи письменных объяснений отказался. Какие действия руководителя в данной ситуации? Составляется акт об отказе объяснений и докладная на сотрудника. Она инициирует подготовку приказа об увольнении. В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — перед окончанием рабочего дня. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия. Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте. При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.
Уважительная причина — обстоятельства, влекущие за собой объективную невозможность сотрудника прибыть на работу. Как правило, такие обстоятельства возможно подтвердить при помощи официальных документов (больничного листа, справки об обращении за медицинской помощью, повестки о вызове в судебное учреждение или органы полиции и пр.).
Если работник отпросился у руководителя, это также должно быть документально зафиксировано. В противном случае, до истечения месячного срока работодатель может признать данный факт прогулом.
Российское трудовое законодательство предусматривает ряд рычагов влияния на безответственного работника, включая возможность оформить увольнение за прогулы. В связи с тем, что законы и суды стоят на стороне сотрудника, крайне важно правильно фиксировать факты прогулов и оформлять увольнение, если сотрудник так и не появился на работе.
Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия
Также к прогулам относятся ситуации, когда сотрудник заявил о своем желании расторгнуть трудовой договор, но прекратил работу раньше, чем истекли две недели отработки.
Увольнение за прогул — самая строгая мера дисциплинарного взыскания для работника. Как правило, расторжение трудового соглашения по такому основанию происходит в условиях крайне напряжённых отношений между его сторонами, ведь последствия для каждой из них могут быть более чем серьёзными. Малейшая ошибка нанимателя может стать «козырем» в руках уволенного сотрудника и обратить ситуацию в его пользу. Поэтому, приняв решение о прекращении трудовых правоотношений, нанимателю следует соотнести с требованиями закона каждое своё действие.
Если суд примет решение в пользу работника и восстановит его в компании, то будет назначена компенсация за вынужденный прогул.
Поскольку существуют правила наказания, за нарушения, есть и сроки по которым прогул оформляется. Сроки необходимы чтобы документ имел законную силу.
Нет, законодательством установлен полумесячный срок, после которого сотрудник может не выходить на работу без веской причины при задержке гонорара.
По п. 5 ст. 42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трёх часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они, в соответствии с трудовыми обязанностями, должны выполнять порученную работу.
Даже если у работника есть правовые основания покинуть рабочее место, но работодатель не давал на это согласие, самовольный уход с работы в эти дни также может быть расценен как прогул.
Место работы для каждого сотрудника определяется, исходя из его трудового договора и должностной инструкции. Если в нем указано конкретно место труда (кабинет), отсутствие в нем будет квалифицироваться как прогул.
При этом если в трудовом договоре зафиксировано конкретное рабочее место (например, кабинет или участок цеха), то прогулом можно счесть пребывание вне его, даже если сотрудник находился на территории предприятия.
Каждая из заявленных причин должна быть документально зафиксирована и доказана. Некоторые работодатели принимают в качестве уважительной причины иные ситуации.
Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.
Исключения составят нарушения в образовательных учреждениях, либо ликвидация предприятия. Однако формулировка причины в трудовой книжке будет иная.
Шаг 3. Сообщаем руководству компании
Прежде чем увольнять нарушителя, ему высылается специальное уведомление, в котором говорится о том какое было совершено нарушение и сроки в которые следует ответить и объясниться. Чтобы уведомление имело законный характер, оно должно быть оформлено согласно всем нормам.
Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Разберем процедуру оформления увольнения за прогул.
Необходимо при этом учитывать, что не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови).
Более чем четырёхчасовое отсутствие в рамках рабочего времени — обязательное условие квалификации действий трудящегося как прогул.