Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сокращение численности и штата работников федерального государственного учреждения». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
В этой связи доводы, в том числе работодателя, что работники добровольно соглашаются на подобные изменения, а вмешательство во внутренние дела работодателя является недопустимым, не являются состоятельными, поскольку не соответствуют требованиям трудового законодательства.
В соответствии со ст. 178 ТК РФ при увольнении Вам будет выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Смена собственника имущества организации также не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации (ч. 2 ст. 75 ТК РФ).
Содержание:
Что выплачивают при сокращении?
Если ваши права нарушены, обращайтесь в трудовую инспекцию или напишите заявление в суд. Изучив документы и выслушав свидетельские показания, судья примет решение о восстановлении вас в прежней должности и выплате вам денежных средств за вынужденный прогул или подтвердит законность вашего сокращения.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. ТК РФ указывает иные сроки уведомления работников о сокращении штата, ввиду некоторой особенности трудовой функции или организационно-правовой формы.
Порядок действий работодателя при ликвидации (сокращении) работников
В соответствии с законом работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Таким образом, увеличение труда работника (работников) сопряжено не только с увеличением размера его заработной платы, но и сохранения оплаты труда, исходя из объемов выполняемых им трудовых функций. Этот принцип присущ трудовому праву.
Некоторые сотрудники, попавшие под сокращение, могут продолжить свою деятельность в учреждении, если будут согласны поменять должность.
В соответствии со ст. 179 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В соответствии со ст. 318 ТК РФ работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Следует иметь в виду, что ни Трудовой кодекс, ни иные нормативные правовые акты не содержат критериев более высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в ст. 179 ТК. Они выработаны практикой, в т.ч. судебной. В качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, учитывают такие показатели, как выполнение на должном уровне значительно большего объема работы или в более короткий срок, по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность, отсутствие ошибок при выполнении работы, получение работником премий за высокие показатели в работе и других поощрений.
Углубление экономического кризиса вынуждает многих работодателей прибегать к такой непопулярной мере, как сокращение численности или штата работников с их последующим увольнением. Итак, какие существуют основания в законодательстве относительно сокращения численности или штата работников? На какие законодательные особенности следует обратить внимание работнику отдела кадров в процессе увольнения работников в случае сокращения численности или штата? Из каких шагов состоит порядок увольнения работников в связи с сокращением численности или штата? Как правильно документально оформить указанные шаги?
Как, не нарушая Закон, провести процедуру сокращения, чтобы в дальнейшем не последовало обращений в судебные органы? Сокращение штата и численности единиц предусматривает одни и те же процедуры увольнения и одинаковые компенсационные выплаты.
Какие работники могут быть уволены
Мы, нижеподписавшиеся, составили настоящий акт о том, что в связи с осуществлением мероприятий по высвобождению работников, связанных с сокращением численности работников ООО «Надежда», на основании приказа о внесении изменений в штатное расписание от 03.08.2011 N 124/л и в соответствии с действующим законодательством директор по персоналу Иванова Т.А. персонально предупредила о предстоящем увольнении 08.10.2011 комплектовщика Комарова Виктора Витольдовича за два месяца, предъявив ему под расписку уведомление об этом. Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного к другому или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества.
Заметим, что воспользоваться таким правом работодатель может когда-либо, поскольку нормами законодательства не установлено относительно этого никаких временных ограничений.
Процесс подготовки и проведение процедуры
Фактически, сокращение обусловлено необходимостью в оптимизации расходов за счет структурных изменений и уменьшений раздутости штата сотрудников, укрупнении рабочей функции у каждого работника и перераспределении обязанностей.
Следовательно, работодатель обязан обеспечить справедливые условия труда. Однако вряд ли можно признать справедливыми условия труда, установленные работодателем при увеличении трудовой функции с сохранением прежнего размера заработной платы. Представляется, что несоблюдение соразмерности размера увеличения трудовой функции и размера заработной платы не может быть признано законным, поскольку в этом случае представляется несправедливым изменение условий труда.
С момента создания приказа о сокращении количества сотрудников, работодатель берет на себя обязанности по уведомлению таких работников в отношении вновь открывшихся вакантных должностей, которые не подлежат упразднению. В срок до «_»_20_г. вручить уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников учреждения следующим работникам:_ (Ф. И.
Когда работодателю приходится прибегать к процедуре сокращения штата
Какие требования законодательства следует соблюдать при сокращении численности или штата работников? Тождественны ли понятия «сокращение численности работников» и «сокращение штата предприятия»? На какие законодательные особенности следует обратить внимание в процессе увольнения работников в случае сокращения численности или штата? Из каких шагов состоит порядок увольнения работников в связи с сокращением численности или штата?
В современных «рыночных» условиях государство вынуждено оперативно реагировать на динамику экономической ситуации, меняя структуру и численность работников, занятых в бюджетной сфере. Чаще всего такая «реакция»выражается в сокращении штатов бюджетных учреждений. С учетом того, что работник является наименее защищенной в социальном плане стороной трудовых правоотношений, действующее трудовое законодательство Российской Федерации содержит целый ряд положений, направленных на защиту работников в случаях расторжения трудового договора по основаниям сокращения штата и ликвидации учреждения (организации).
Сокращение штата работников по ТК РФ в 2018 году сопряжено с необходимостью четкого соблюдения требований по подготовке документов и сроков их представления сотрудникам и профсоюзным организациям. Упразднение должности может закончиться переводом сотрудника на выполнение другой трудовой функции, если на то есть обоюдное согласие. Если ликвидируется отдельное подразделение предприятия или какое-либо производство, а именно — предприятие с остальными подразделениями остается работать, не может идти речь об увольнении в связи с ликвидацией предприятия, поскольку такая ликвидация не происходит.
Пошаговая инструкция по сокращению штата сотрудников
Но из правила ч. 2 ст. 75 есть исключение. Так, в соответствии с ч. 1 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. При этом трудовой договор с ними расторгается по п. 4 ст. 81 ТК РФ в общем порядке. Если объемы производства (иной деятельности) не уменьшаются, то оставшиеся после увольнения работников объемы работ, скорее всего, будут распределены между работниками, оставшимися на работе после проведения мероприятий, связанных с уменьшением численного состава работающих. Следовательно, количественная составляющая трудовой функции таких работников, без сомнения, возрастет. Это, во-первых, сопряжено с повышением интенсивности труда и, во-вторых, с необходимостью пересмотра размеров заработной платы.
Чтобы работодателю удалось избежать правовой ответственности, необходимо правильно оформить всю процедуру по сокращению штата персонала, основываясь на положениях ТК РФ.
Порядок прекращения трудового договора
Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием.
Трудовой Кодекс РФ обеспечивает пенсионерам преимущество для сохранения должности, если работник является высококлассным специалистом, с хорошей производительностью и многолетним стажем. При неизбежном увольнении Закон гарантирует пенсионерам все причитающиеся выплаты.
Сразу следует отметить, что ч. 5 ст. 75 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) устанавливает, что изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации (в т. ч. это касается, например, случаев смены типа учреждения, передачи учреждения из одного уровня бюджета — в другой и т. д.).
Директор по персоналу Т.А.