Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Судебная пркатика увольнение в свизи с несогласием с новыми условиями труда». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Только при выполнении этого простого условия Вы сможете добавить Ваш правовой Вопрос или комментарий на наш сайт и получить на него юридический ответ!
Но со временем могут появиться новые требования к должности — например, потребуется повышение квалификации, получение новых навыков. Тогда эти изменения должны быть внесены в трудовой договор.
При отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.
Содержание:
Перевод, перемещение, изменение условий труда
Каждый Ваш вопрос уникален и юридическая консультация дается только по нормативным правовым актам, которые действовали на момент написания конкретного вопроса! Не поленитесь задать свой уникальный юридический вопрос. Мы рады каждому обращению к нам за консультацией, но постарайтесь, задавая Ваш юридический вопрос, описать сложившуюся юридическую ситуацию как можно подробнее не опуская ни одной правовой детали.
В случае, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изм. и доп. от 20 апреля 2007 г.) (далее – ТК РФ) действует уже более пяти лет. Но и по сей день возникает немало трудностей в правоприменительной практике. Это происходит не только в связи с тем, что ТК РФ значительно видоизменил по сравнению с ранее действовавшим трудовым законодательством регулирование трудовых отношений. К сожалению, в большинстве случаев работодатель не утруждает себя соблюдением действующего в настоящий момент трудового законодательства. Зачастую эта практика вполне сознательна и является своеобразным уклонением от «лишних» на взгляд работодателя выплат. Но встречаются случаи, когда нарушения действующих норм происходит и по элементарному незнанию.
Большое количество нарушений трудового законодательства при расторжении трудового договора по инициативе работодателя связано с рядом факторов, к которым можно отнести: юридическую неграмотность должностных лиц, принимающих те или иные решения от имени работодателя; отсутствие юриста (юридической службы на предприятии).
Одним из оснований прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Об этом сказано в п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
ВАЖНО! Если на момент изменения условий работы компания не может предложить своему сотруднику иные вакансии, то необходимо составить акт, подтверждающий отсутствие альтернативы.
В Вашем случае увольнение должно происходить на основании статей 77 п.7 ТК РФ и 73 ТК РФ. О введении новых условий труда Вы должны были быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. Два месяца должны были проработать по старым условиям, при этом работодатель обязан был Вам предлагать иную работу или иную вакантную должность. При Вашем несогласии увольнение должно быть произведено по окончании двухмесячного срока то трудовой договор с Вами расторгается в соответствии с пунктом 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением Вам соответствующих гарантий и компенсаций. Удачи.
Основание для увольнения в связи с изменением штатного расписания
Принять решение об увольнении сотрудник может не только по причине того, что нашел новое место работы. Случается, что на предприятии изменяются условия труда, а работник с ними не согласен. Тогда работодатель должен действовать по разработанной для таких случаев процедуре.
О предстоящих изменениях условий труда работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца.
Согласно статье 7 Конституции РФ Россия – социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, где охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства.
Если же сотрудник отказывается работать в новых условиях, но делать отметку об этом тоже не хочет, то работодатель может составить соответствующий акт. Как, впрочем, и в случаях отказа работника от указания в уведомлении факта его получения и даты получения.
Можно также обратиться с жалобой к государственному инспектору труда. Эти должностные лица имеют право производить проверки соблюдения законодательства о труде, выдавать работодателю обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений, привлекать нарушителей к ответственности. Работница представила заявление об увольнении с формулировкой: «Прошу уволить меня по собственному желанию в связи с ухудшением условий труда». Вправе ли работодатель отказать в приеме такого заявления и потребовать переписать его, поскольку не согласен с фактом ухудшения условий труда?
Собственно, сам вопрос: могу ли я рассчитывать на увольнение по истечении установленного срока? Должен ли я писать заявление на увольнение в связи с изменением условий труда, или же руководство должно уволить меня само, в связи с моим отказом?
Таким образом, и работодателям и работникам будет, на наш взгляд, очень полезно ознакомиться с предлагаемым изданием, дабы не попадать в проблемные ситуации в области трудовых правоотношений.
Порядок увольнения работника при изменении условий труда
Но очень часто истинная причина увольнения совершенно иная. Например, это может быть сокращение штата или ликвидация организации. Наниматель на словах просит вас написать «заявление по собственному желанию» или «соглашению сторон» и работник соглашается на такую формулировку. При приеме на другую работу к претенденту на работу может возникнуть масса ненужных вопросов, например, почему он все-таки ушел с предыдущего места работы. Может быть и обратная ситуация. Специальное разрешение (лицензия) на право осуществления адвокатской деятельности, выданное Министерством юстиции Республики Беларусь № 02240/2210.
В соответствии с п. 49 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – Постановление № 2), если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что наниматель имел основания для расторжения трудового договора, но в приказе (распоряжении) неправильно указал формулировку причины увольнения или сослался не на тот закон, суд обязывает нанимателя привести формулировку причины увольнения в соответствие с законом исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.
Трудовой кодекс предусматривает защиту прав обеих сторон, т. е. и работодателя, и сотрудника. Для второго важным моментом является обеспечение ему условий для нормальной работы.
Куда может пожаловаться уволенный работник?
А что же работники? Они, как специфичные субъекты трудового права России, обладая своим характерным статусом, чаще всего, к сожалению вообще не отстаивают своих законных прав и нарушенных интересов, выказывая тем самым абсолютную безропотность и покорность воле работодателя. Но ведь первостепенной задачей всего трудового законодательства является установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, что в абсолютной степени соответствует Конституции Российской Федерации от 1993 г. (далее – Конституции РФ).
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему перевод на другую имеющуюся у работодателя работу.
При увольнении наниматель обязан внести запись в трудовую книжку работника с указанием даты и причины расторжения трудовых отношений. Самая распространенная причина, которая указывается обычно нанимателем при увольнении работника – это увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон. В том случае, если трудовой договор действительно расторгается по собственному желанию или соглашению сторон, тогда никаких вопросов не возникает, и всю ответственность за последствия такой формулировки несет сам работник.
Нужно отметить, что в части 1 статьи 11 ТК РФ в редакции, которая действовала до 1 октября 2006 г., было установлено правило, которое определяло сферу действия норм трудового права по кругу лиц. В соответствии с этим правилом и сам ТК РФ, также как и законы, и иные содержащие нормы трудового права нормативные правовые акты распространялись на всех работников, в том числе и уже заключивших трудовой договор с работодателем. К сожалению, ни в ранее действовавшем законодательстве, ни в нынешнем варианте ничего не упоминается о возможности либо невозможности применения трудового законодательства к отношениям между лицами, только еще находящимися в процессе заключения трудового договора.
Нередко между бывшими сторонами трудовых отношений (работником и нанимателем) возникают споры о формулировке причин увольнения. Как подобные споры можно свести к минимуму и что необходимо помнить нанимателю?
Чуть меньше месяца назад мне вручили предупреждение от существенных изменениях условий труда. Я подписал ознакомление, но не подписал согласие на их принятие.
Когда в результате конфликта с нанимателем последовало увольнение работника с указанием причины увольнения – «систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка» согласно п. 4 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК). В любом случае, если формулировка причины увольнения не соответствует действительности и бывший работник с ней не согласен, то он имеет право обратиться к прежнему нанимателю или в суд с заявлением об изменении формулировки причины увольнения. Как правило, решение об изменении формулировки причины увольнения принимает суд.
Если сотрудник или администрация согласны с поправками, то они вносятся в трудовой договор. В противном случае начинается процедура увольнения. Решение об этом принимает сам работник. Но руководство со своей стороны должен постараться сохранить за ним рабочее место — например, предложить другие вакансии (как и при увольнении по сокращению).
Обратите внимание: именно отказ работника назван основанием для расторжения трудового договора. Не молчание, не выполнение конклюдентных действий, а отказ, который должен быть зафиксирован только письменно. Например, на уведомлении о предстоящих изменениях, полученном работником не позднее чем за два месяца до их введения.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Немалое число трудовых споров, рассмотренных судами, решается в пользу работников. Эффективная судебная защита трудовых прав работников вполне возможна, особенно при наличии необходимых знаний. Имеющиеся в этом деле недостатки (особенно значительно возросшие сроки рассмотрения трудовых споров в судах) препятствуют успешному осуществлению судами государственной защиты прав и интересов граждан.